很多人都有过这样的经验，就是明明嘴巴说该向右转，但手却同时指往左边，这时请问你，是该向左走还是向右走？zui近电视上正大打一款新的零食广告，某甲问某乙：「你吃过了吗？」某乙一副莫名其妙地回答：「蛤！你说什么？我怎么没听过！」某甲：「电视广告打那么凶，你怎么可能会都没看到？」某乙：「真的耶，这个广告我至少看到过几十次却从来不知道在卖什么！」
根据专家学者对沟通的定义是「沟通在于传递和交换事实、意念、感觉和行动；是一种思考程序、往返式的连续历程，也是一种社会程序符号化的过程。」不知道以上这样解释，大家是听有还是听呒？这样是有沟通到还是没沟通到？
水沟不通会淹水，血管不通会生病，凡是沟就必须要能通，否则就会出问题。两代之间沟通不良会产生代沟，所以亲子间不容易沟通；现代离婚率特高，所以夫妻间也不易沟通，而企业内呢？情况也不遑多让，主管与部属沟通困难，部门间各存本位主义，同样也沟通困难，好像只有同事间，因为可以同仇敌忾一起骂老闆、骂公司，大家有共同的目标，所以沟通似乎是容易得多。
夸讚容易，指责难
业务新人小王来公司快要三个月了，试用期即将届满，公司要决定小王的去留。照理说小王应该要很紧张才对，因为这三个月来小王的表现可真是可圈可点，这可不是说小王表现得特别优异，而是小王的表现有一大堆的错误可圈、一卡车的问题可点，但小王却不知哪来的自信，对于这件事他可是一点儿都不担心。
小王确实是不担心自己的未来，因为他从来也不知道自己有那里做得不好，反倒是他的主管张经理却担心得要命。这可真是奇怪了，做不好的人又不是张经理，干麻要担心紧张呢？因为若要请小王离开的话，张经理就必须要面对小王，要当面跟小王说他的表现未达标準所以要请他离开，这件事对张经理来说真是困难重重，要决定小王的试用不合格并不困难，但要请小王离开，张经理的嘴巴就像是被麦芽糖给黏住了，真是难以启齿啊。
没有人喜欢当刽子手，当着对方的面就更难下得了手，尤其是张经理的个性温和，待人亲切，喜欢与人为善，对待部属经常都是以鼓励代替责备，平时口不出恶言，可说是位好好先生。嗯！……这是客气的说法，若老实点讲，就是张经理不懂管理，不知该如何要求部属，根本就没在做管理的工作。
时间愈来愈接近，张经理实在不知该怎么处理，就去找人资经理，看能不能协助处理。人资经理平时对小王的情况也时有耳闻，跟张经理谈过后，大家很快就达成了共识——人资经理帮张经理想了一个两全其美的办法。
减少伤害就是帮助
张经理认为小王的能力与个性根本就不适合这份工作，但小王的工作态度很好，工作认真、积极、也很努力，每天都加班到很晚，只是空有努力的付出却得不到任何成果，要是只是这样倒还好办，小王的本事可真不是盖的，没慧根又特别努力的结果，就是把原来很有机会的好客户全部都给得罪光了，这个损失可就大了，这些客户别人想救还未必能够救得回来，所以后来张经理根本就不敢把客户交给小王。
这么努力的人，可惜就是不适合做业务的工作，人资经理给张经理建议，「我了解你想帮小王，但又不可能留他下来，我也很肯定小王的工作态度。现在工作不好找，如果要帮小王的话，我建议可以给他一、两个月的时间，让他尽快去找适合他的工作，等找到工作后再递辞呈，如此他工作就不会中断，也不会让人知道是因为试用没通过而被资遣的，这样对他的影响就能降到zui低，也算是照顾到他了。」
张经理觉得这个建议真的很好，zui重要是可以避掉亲手去砍的那一刀，于是张经理就抱着愉快的心情去跟小王沟通了。
人不为己，天诛地灭
过了没几天，人资经理竟然听到不少小王对张经理批评的风声，抱怨张经理没有好好的教导部属，没有提供协助，甚至根本就是放任部属自生自灭，自己没尽到主管的责任，现在却反过来逼部属要求要自动离职，真是丧尽天良。
怎么会这样，本来是一件好事，结果却恶人先告状，本来个性很好的员工，现在却变成恶意散播谣言的人，一个人的个性怎么会在这么短的时间内变化那么大。
同事们听了小王的话都对小王深表同情，也为小王叫屈。人资经理赶紧找张经理商量，看看到底张经理是怎么跟小王沟通的。张经理听了人资经理的说明后，一副很委屈的说：「我wanquan照你的建议去跟小王讲的啊，我这么照顾他，还被他倒打一耙，真是好心给雷击。」
人资经理觉得事情必有蹊跷，经过不断的旁敲侧击，zui后才终于了解真相。原来张经理过去从来都没有跟小王说他哪里做得不好，因为张经理只想做好人，每次小王犯错，张经理都没有明白指出，只是鼓励小王可以再努力些，小王提出的作法虽然不对，张经理也没有清楚的说不行，于是小王就一直认为自己的表现是很不错的，每次部门会议张经理也从没有说过小王的不是，这样有谁会认为自己表现不好。而张经理听了人资经理的建议后，当然也没有明确的跟小王说明他的真实情形，只是轻描淡写的说他表现得不够好，并没有让小王深刻地知道他其实并不适合这份工作，然后说为了他好，要他去尽快另谋他就，这不是摆明了是恶意要逼小王走人吗？每个人都有自我防卫的本能，既然你不仁在先，那小王就只好不义在后了。
自以为沟通了
按照张经理对人资经理的说法，已经跟小王说明清楚他的状况了，但为什么小王却从来都没有感受到呢？其实很多主管都跟张经理一样，无法直接指责部属的不是，只好用鼓励的方式，间接说明部属目前的表现不够好，然后自认为已经充分表达了，但这样的表达方式，部属的解读却会认为自己的表现是「符合标準，但还可以更好。」
部属从来都认为自己表现不错，忽然主管说他表现不够好，部属并不会认为自己的表现差，只会认为可能zui近的表现稍有疏失，只要调整一下就好。一个人的表现，不会过去都是好的，主管没有任何指责或抱怨，然后突然在一夕之间猪羊变色，从高峰摔到谷底，这点恐怕没几个人能够接受。
不是自己不好，那么当然就是主管的问题了，因为主管不好，所以才会逼迫自己离职。自己没有错，又被迫离职，试想看看，如果今天是你遇到这种情形，你会怎么做？不用说，当然是四处去寻求支持与同情，被迫离职是件多么难堪的事情，事情若是传出去，自己在同事间要怎么做人，所以当然得先下手为强，把主管的不是全部公告周知，才能维护自己的尊严。
这件事情如果张经理很早就让小王知道自己能力的不足，也让小王知道，每次给他机会，他都没有办法达成，并且明确指出错误之所在，以及能力不足的地方，也已经给他很多次机会了，zui后仍旧是无法达成，就能让小王心中先做好试用不会过关的打算，这时再提出给他时间去找工作的提案，小王才会感受到张经理照顾他的心意，所以如果前面的布局没有做好，就会造成后来的结果。
正确面对部属缺失的方法
要指责部属的表现不好，对主管来说并不容易，会担心部属的反应自己无法处理，要是部属不承认该怎么办？要是部属反击该怎么办？要是部属从此认为自己不是位好主管该怎么办？要是得罪部属该怎么办？要是管不住部属，那以后该怎么带其他人？想到这些令人尴尬的场面，说出的话就会严重打折，但心里却还是会认为是在告诫部属，于是心口不一，自我感觉良好，就会发生沟通严重失调的情形。
n 及时提醒
无法面对部属zui主要的原因是没有信心以及缺乏沟通技巧，而这两项则经常互为因果。要解决这个问题，首先当部属工作稍有偏差时就要及时提醒，千万不要等到出错后才来指责，因为这样只会引起部属的反感，所以当发现事情开始有状况时，主管就要适时提醒部属及时修正，这时并非指责部属，而是提供协助，所以对主管而言是比较容易做到的。
n 共同检讨
若是提醒后仍无法有效执行，再来就是跟部属一同检讨未能达成的原因，并确定接下来的执行方式，让部属自己设定于期限内应达成的阶段目标，这时部属应该能够感受到自己能力上的落差。
要是自己设定的目标也无法如期达成，可就不能怪别人了，这时主管应明确指出由于部属的疏失所造成进度的延误以及对执行的影响，而更重要的是要协助部属分析为何达不成的原因。而这一切都是为了要帮助部属的工作能够顺利进行，也同时让部属了解自己之不足。
n 明白表示zui后通牒
zui后可以再给部属一次机会，不过一定要明确的告知若是在此情况下仍无法有效达成，就代表他不适合这份工作，所以为他着想，就不应该再浪费时间在这份工作上，而应该去找更适合他的工作，这样对未来的发展才有帮助。
善用沟通技巧提高执行力
要有执行力就必须能够用对人，把事情交付给没有执行能力的人，只会耽误进度，造成执行力的伤害。要排除没有执行力的人，对于主管而言是很难面对的事情，不愿面对又必须面对的结果，就会造成下意识的模糊表达，于是无效的沟通便成为代罪羔羊，这样不但无法解决问题，还会造成更大的伤害。训练自己利用有效的沟通技巧，就能避免尴尬，有效传达，才能有执行力。
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